Indhold
Organisatoriske ændringer er vanskelige, og kommunikationen til medarbejderne kan være endnu mere. Mange leders bekymring er at finde den rigtige tone, når de foretager den første meddelelse, men der er også mange andre ting at tænke på. At reagere på medarbejderes spørgsmål, klarlægge deres bekymringer og holde kommunikationen i uvishedstider er nøgleelementer i reklame og implementering af ændringer.
retninger
-
Udvikle en klar kommunikationsplan. Lav en liste over alt, hvad der skal meddeles medarbejdere om organisatoriske ændringer. Forvente spørgsmål, der måtte opstå, og være klar til at svare dem. Medtag de punkter, du vil adressere i den indledende meddelelse, samt hvordan du fortsætter med at kommunikere med medarbejderne, da ændringerne begynder at finde sted. Del eller opret planen sammen med andre i ledelsesroller for at sende konsekvente meddelelser til medarbejdere i hele ændringsprocessen.
-
Forklar for medarbejderne, hvad der førte til organisatorisk forandring. Forklar også eventuelle specifikke problemer, virksomheden støder på, herunder hvorfor og hvordan de skal løses. Hvis virksomheden lider af et fald i overskuddet, falder en stigning i omkostningerne eller medarbejdernes moral, giver dem en forklaring.
-
Angiv til medarbejderne, hvordan organisationsændringer forbedres for virksomheden. Fremhæv de positive virkninger som helhed (forøgelse af overskud eller forbedring af virksomhedens omdømme, for eksempel). Understrege, hvordan disse ændringer vil gavne enkelte arbejdstagere og fortsætte med at understrege fordelene ved planen selv efter meddelelsen.
-
Giv arbejderne en tid til at ændre sig. Fortæl dem, hvornår ændringerne begynder, og hvor lang tid det tager. Hvis du ikke er sikker, vær ærlig og sig nøjagtigt, når de kan have det forventede svar.
-
Del dine tvivl og spørgsmål. Hvis der er fortrolige oplysninger om den ændring eller ting, der endnu ikke er besluttet, så siger du, at du vil informere dem mere, når du kan, og forsøge at give dem en frist, så de ved, hvornår man kan forvente et svar og derved reducere spekulation.
-
Giv medarbejderne mulighed for at stille spørgsmål eller udtrykke spørgsmål eller problemer, de måtte have om ændringerne. Inviter dem til at snakke regelmæssigt med dig eller en anden leder om eventuelle bekymringer, de måtte have om processen. Besvar de hårde spørgsmål så ærligt som muligt.
-
Kommuniker med ledere og medarbejdere ofte, da der sker ændringer. Giv straks nye oplysninger, der måtte opstå. Indberette medarbejdere, hvis der er ændringer i planen og forklare hvorfor. Vær så åben som muligt igennem hele processen, så medarbejderne ikke føler sig usikre og tabte.