Indhold
Forretningsuniverset er en agiteret og konkurrencedygtig industri i en konstant skiftende verden. Efterhånden som organisationernes behov ændres, skal deres ledelse og interne dynamik genovervejes og ændres. Begrebet organisatorisk adfærd er vigtigt, da det giver betydelige muligheder og udfordringer. Selvom organisatorisk adfærd varierer fra virksomhed til virksomhed, er dens betydning universel.
Definition
Organisatorisk adfærd er analysen af menneskelig dynamik i en organisation. Det hjælper personale inden for menneskelige ressourcer og forretningsledere til at forstå forholdet mellem dem og deres medarbejdere. Derudover afslører det meget om interaktionen mellem medarbejdere på samme niveau. Selvom organisatorisk adfærd varierer fra en organisation til en anden, har dens karakter betydelige konsekvenser.
Udfordringer
Organisatorisk adfærd er baseret på en virksomheds ambitioner, etiske principper og mål. Det føder organisationens natur og den retning, den tager. Vigtigst er det en væsentlig forudsigelse af virksomhedens potentiale for succes. Ineffektiv eller forkert organisatorisk adfærd kan effektivt skade en virksomheds konkurrenceevne. Den største udfordring, som organisatorisk adfærd tilbyder, er reform. Hvis en virksomhed er påvirket af ineffektiv ledelse, dårlig arbejdsmoral eller manglende medarbejdermotivation, er det et helt eventyr at ændre dette scenario. En anden vigtig udfordring i studiet af organisatorisk adfærd er at bestemme, hvor problemerne er, og hvordan man kan rette dem. Problemerne kan variere i grad og sværhedsgrad, så tilgangens succes afhænger af din strategi.
Muligheder
Organisatorisk adfærd er et medium, der giver betydelige muligheder for forandring. Når først en virksomhed er identificeret og analyseret, kan der arbejdes på områder, der har problemer. Derudover kan denne analyse afsløre ukendte forbedringsmuligheder for aspekter, der allerede er stærke. For eksempel kan en organisation med et godt salgsresultat indføre nye belønnings- eller incitamentspakker for sine sælgere for yderligere at øge produktionen. Alternativt, hvis salgspræstationen for den samme virksomhed er utilfredsstillende, kan ledelsen vurdere dets lederskab eller indføre nye træningsprogrammer for at imødegå hver enkelt medarbejders svagheder og derefter fortsætte med incitamenter, når præstationen øges.
Fundament
Ledelse er katalysatoren for en model for vellykket eller mislykket adfærd. Der er ingen universelt effektiv model. Hvad der fungerer for et firma, fungerer muligvis ikke for et andet. En autokratisk ledelsesstil indebærer direkte kontrol over arbejdere. Han understreger underordning og lydighed. Desværre kan dette påvirke produktiviteten, hvis ledelsen er for kontrollerende eller ikke er opmærksom på medarbejdernes behov. Forældremodellen sigter mod økonomisk gevinst for organisationen og for dens medarbejdere, der igen arbejder med virksomheden for sikkerhed, såsom gode lønninger og fordele. Den støttende ledelsesstil sigter mod opmuntring og hengivenhed. Medarbejderne roses og anerkendes for deres gode præstationer. Og endelig den kollegiale ledelsesmetode, der er baseret på teamwork. Medarbejdere arbejder med ledelsen i stedet for for dem. De har større autonomi, da det forventes, at de styrer deres egen adfærd og professionelle etik.