Indhold
Organisationskulturen repræsenterer personlighed i en organisation - den måde, ting er gjort på. Det defineres som de uformelle værdier, normer og overbevisninger, der styrer hvordan individer og grupper interagerer internt og eksternt. En organisatorisk kultur er stærk, når alle er forpligtet til virksomhedens kerneværdier og bliver svækket, når kontrol skal udøves gennem administrative beslutninger. Organisatoriske kulturer tjener to vigtige funktioner: ekstern tilpasning og intern integration.
Ekstern tilpasning
I sin bog "Organisatorisk kultur og lederskab" definerede Massachusetts Institute of Technology professor Edgar H. Schein fem elementer i dette koncept. Den første er missionen. I en styrket kultur er grupper engageret i virksomhedens mission og strategi for at håndtere konkurrencevilkårene og andre eksterne kræfter. Det andet og tredje element er mål og ressourcer. Målene fjernes fra missionen, men er mere specifikke.For eksempel kunne et selskab sætte en opgave at opnå markedsandel, men målene skulle omfatte fastsættelse af specifikke procentsatser og deadlines. Det tredje element er den ressource, der bruges til at nå målene og omfatter specialisering af arbejdsstyrken, kompensationssystemerne og organisationsstrukturen. Når der er enighed om ressourcer, er der færre konflikter. Det fjerde og femte element omfatter måling og korrektion. Ved brug af konkrete data (f.eks. Årsregnskaber) og gennem interne og eksterne henvendelser måles virksomhedens præstationer mod sin mission, så der kan træffes korrigerende foranstaltninger for at rette op på mangler. Korrektion er en gradvis proces med kulturændring, som opnås ved at styre intern modstand og bygge konsensus.
Intern integration
Organisationskulturen spiller også en vigtig rolle i intern integration. Ifølge Schein er der seks nøgleelementer til integration af enkeltpersoner og grupper. Den første er det fælles sprog. For at kommunikere effektivt udvikler gruppemedlemmer et sæt handlinger og ord, der er fælles for alle. Det andet element er gruppens grænser: der skal være enighed om hvem der er medlem. Lederskab kan formelt fastlægge disse grænser, men de skal godkendes af gruppen. I en moden organisation kan en person tilhøre flere grupper, og i hver enkelt transitterer han som en fremmed og som et "medlem". Det tredje element er fordelingen af magt og status, hvilket er den proces, der styrer, hvordan strømmen opnås, og hvordan en person skal håndtere myndighed og med sine kolleger. Det fjerde element er udviklingen af venskaber, normer og skikke inden for grupper. Den femte refererer til systemet med belønninger og straffe for overholdelse og manglende overholdelse af reglerne. Og sidstnævnte henviser til, hvordan grupper, der bruger religion, ideologi, tro og myter, forklarer det uforklarlige, som en pludselig ændring i forretningsforholdene, en tragisk ulykke eller en naturlig katastrofe.
mekanismer
Organisationskulturens indflydelsesmekanismer omfatter udarbejdelse af formelle systemer og procedurer, klar kommunikation om virksomhedens driftsfilosofi og dens kerneværdier, og hvordan ledelsen reagerer på kriser og fordeler ressourcer.
overvejelser
En stærk organisatorisk kultur kan blive en barriere for forandring og modvirke mangfoldighed af ideer, fremme en "enkelt tanke", hvor medlemmer skjuler deres forskelle i stedet for at tilpasse dem til gruppen.