Indhold
Personlighedstest bruges af nogle virksomheder som en del af jobudvælgelsesprocessen. Disse tests måler kandidaters personlighedstræk i forhold til de personlighedstræk, som virksomheden mener er nødvendige for en given position. Typisk måler test ekstroversion og følelsesmæssig stabilitet, evnen til at håndtere andre og deres vilje til at leve nye oplevelser. Selvom test er nyttige, når der kræves specifikke træk, er der flere ulemper, når de anvendes uforsigtigt.
Koste
Da testen skal være i overensstemmelse med jobkravene, skal virksomheder ansætte en professionel, ofte en konsulent, til at forberede vurderingen og også analysere resultaterne. Nogle typer tests tager stadig lang tid at forberede og administrere, såsom dem, hvor salgskompetencer vurderes gennem rollespil eller kandidatens adfærd på et møde. Omkostningerne og tidsimplikationerne ved at teste kandidater kan opveje deres klare fordele, såsom at identificere adfærd, der kan ændres gennem videreuddannelse.
Falske data
En af de største ulemper ved disse tests er, at respondenten kan reagere på en måde, der skaber et positivt resultat. Med andre ord forudser det, hvad arbejdsgiveren ønsker at høre. Der er næsten intet, som intervieweren kan gøre for at minimere denne type adfærd, især da mange af disse tests er sammensat af lukkede spørgsmål med få svarmuligheder. Mange mennesker er fortrolige med, hvordan denne type evaluering fungerer, og ved, hvordan man skal reagere for at opnå et bedre resultat.
Irrelevant og invasiv
Nogle spørgsmål om personlighedstests kan virke invasive for den interviewede, medmindre arbejdsgiveren præciserer, hvorfor visse oplysninger er nødvendige. Spørgsmålene kan stadig virke uafhængige af jobbet, hvilket yderligere kan irritere kandidaten og få ham til ikke at tage testen alvorligt. Et andet opmærksomhedspunkt for arbejdsgivere er den forsigtighed, de skal tage, når de bruger test, der allerede er etableret og normalt anvendes til vurdering af personlighed og mental sundhed, da resultaterne ikke er nyttige til jobvurdering.
Bias og modsigelse
Den måde, hvorpå spørgsmålene er organiseret, kan føre til udvælgelsesbias. For eksempel, hvis en personlighedstest er designet til at identificere træk som selvtillid og selvsikkerhed, kan arbejdsgivere måske tro, at kvinder vil have dårlige resultater. Virksomheden risikerer at ignorere dygtige kvinder til ansættelse, simpelthen fordi testen er mere egnet til mandlige kandidater. Saterfiel and Associates, testpersonale, siger, at personlighedstest er unøjagtige vurderingsmetoder, og at kandidatens observation ofte afslører, at 50% af mennesker udviser adfærd, der helt modsiger testresultaterne.